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14.03.2006
Constitutionnalité du contrat première embauche : la "solution moyenne" de la réserve d’interprétation
Si l’on en croit les membres de la doctrine interrogés dans les journaux, ou encore les membres de la blogosphère (v. sur ce point le billet sur ceteris paribus qui recense tous les autres) les chances d’une censure des dispositions de la loi sur l’égalité des chances, et relatives au contrat première embauche, sont assez limitées.
Nous avions pour notre part toutefois émis l’hypothèse que la méconnaissance de l’article 39 de la Constitution pouvait, même si la jurisprudence du Conseil constitutionnel n’était pas en ce sens, constituer le fondement d’une inconstitutionnalité. Considération toute doctrinale, il est vrai, mais sur les inflexions de la jurisprudence constitutionnelle il ne faut pas croire que la seule doctrine soit celle qui s’exprime dans les commentaires livrés à chaud par le CC en « paquet cadeau » avec sa décision et son dossier documentaire.
Mais, au delà de cette question de procédure, le conseil constitutionnel, il est à peine besoin de le rappeler, n’est pas tenu d’adopter une solution tranchée rejet/censure. Il est aussi susceptible de poser un certain nombre de réserves d’interprétation conditionnant la constitutionnalité de la loi.
Or, de ce point de vue, le blog de mon collègue, ami et coauteur Dimitri Houtcieff fournit des éléments de réflexion des plus intéressants. Je le cite donc :
Exclure le droit du licenciement ne revient pas à exclure le contrôle judiciaire de la rupture, mais simplement à opérer un retour au droit commun, en quoi le civiliste retrouve quelque légitimité à s’exprimer. La mise à l’écart de la cause réelle et sérieuse ne signifie pas en soi que la rupture pourra être opérée sans motif : chacun sait qu’en droit commun, une jurisprudence profuse sanctionne la rupture abusive d’un contrat à durée indéterminée (V. P. Ancel, Critères et sanctions de l'abus en matière contractuelle, Cah. dr. entr. 1998, no 6, p. 30). Cet abus, qui ne suppose pas l’intention de nuire (par ex. Civ. 1ère 3 juin 1997, n°95-12.402, D. 1998, som., p. 113, obs. D. Mazeaud, JCP éd. G 1997, I, 1056, obs. Ch. Jamin, RTD civ. 1997, p. 935, obs. J. Mestre), est ainsi habituellement retenu, par exemple, lorsque la relation contractuelle a été unilatéralement rompue peu de temps après avoir été conclue.
Le contrôle judiciaire s’exercera donc ici comme ailleurs. La notion d’abus de droit n’est d’ailleurs pas étrangère au droit du travail. Avant que le législateur n’intervienne, la jurisprudence sanctionnait déjà le « licenciement abusif ». Aujourd’hui encore, la notion d’abus est retenue pour sanctionner certaines ruptures de la période d’essai (V. Soc. 5 mai 2004, Bull. V n°123, qui affirme que « si l'employeur peut discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles avant l'expiration de la période d'essai, ce n'est que sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus »). L’abus devrait du reste être d’autant plus aisé à stigmatiser que le salarié est sous la dépendance de l’employeur et que l’idée d’une période de « consolidation » évoque un contrat qui se cristallise à mesure de son exécution : il ne serait donc pas étonnant que l’abus soit caractérisé plus facilement à la fin de cette période. De même, il est assez probable que le salarié qui établira que l’employeur lui a laissé miroiter une augmentation, une promotion, voire simplement le maintien du contrat avant de le rompre brusquement, pourra se prévaloir de la rupture abusive du contrat.
Or, puisque l’un des aspects les plus contestés, et sans doute les plus contestables, du CPE est la possibilité de licencier sans motif un salarié, le Conseil constitutionnel pourrait être tenté de donner au régime de l’abus de droit un support constitutionnel d’une part, et en énonçant quelques critères propres à identifier l’abus d’autre part.
Il est vrai que cela supposerait de la part du juge constitutionnel d’aller au delà de ses motivations habituelles qui se résument souvent de la manière suivante : « Considérant que l'éventualité d'un détournement de procédure ou d'un abus dans l'application d'une loi ne saurait la faire regarder comme contraire à la Constitution ; que d'ailleurs, il appartiendrait aux juridictions compétentes de paralyser et, le cas échéant, de réprimer de telles pratiques » (Décision n° 86-207 DC des 25 et 26 juin 1986 - Loi autorisant le Gouvernement à prendre diverses mesures d'ordre économique et social).
Mais, compte tenu des exigences liées à l’intelligibilité de la norme, il serait envisageable que le Conseil Constitutionnel participe au mouvement qu’il a lui même initié en donnant les critères d’interprétation à retenir de la notion d’abus dans le licenciement de salariés dans le cadre d’un CPE.
Et ce qu vaut pour le droit du licenciement pourrait également trouver à s’appliquer sur d’autres points problématiques de ce nouveau contrat.
Même si pour notre part, nous persistons à penser que l’absence de consultation du Conseil d’Etat en application de l’article 39 de la Constitution est ici très critiquable, voilà à tout le moins une des possibilités de « solution moyenne » qui s’ouvre au Conseil constitutionnel. Ou de service minimum de la protection des salariés, selon le point de vue que l’on envisage.
18:45 Publié dans Contrat première embauche | Lien permanent | Commentaires (7) | Trackbacks (0) | Envoyer cette note
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Commentaires
Compte tenu de l'abandon depuis qqs temps du langage des libertés par le CC au profit du langage procédural ou de la "qualité de la loi", j'abonde dans le sens de Frédéric Rolin pour le moyen de forme
Extrait le Monde
"(...) le fait que l'article portant création du CPE ait été introduit par le biais d'un amendement. Dans une décision du 11 juillet 2001, le Conseil estimait que "les adjonctions ou modifications apportées au texte (...) ne sauraient dépasser, par leur objet ou leur portée, les limites inhérentes au droit d'amendement".
D'autre part, la procédure choisie par le premier ministre a empêché que les dispositions créant le CPE recueillent l'avis du Conseil d'Etat. "On retrouve exactement le même cas de figure que pour le projet de loi Raffarin sur l'élection des conseillers régionaux, censuré, le 3 avril 2003, par le Conseil constitutionnel", estime M. Schwartzenberg".
http://www.lemonde.fr/web/article/0,1-0@2-734511,36-750495@51-725561,0.html
La critique de fond porte surtout sur la violation de la Convention 158 de l'OIT et de la charte sociale européenne mais le CC se refuse au contrôle de conventionalité.
Mais le CE dans une décision sur le CNE a réalisé une interprétation neutralisante de la disposition de la Convention 158 de l'OIT et la charte sociale n'est pas d'applicabilité directe.
Restera donc aux syndicats à saisir le BIT et le Comité européen des droits sociaux
CE, 19 oct 2005, CGT, N° 283471
"En ce qui concerne la méconnaissance de la convention internationale du travail n° 158 et de la charte sociale européenne :
Considérant qu'aux termes de l'article 4 de la convention internationale du travail n° 158 concernant la cessation de la relation de travail à l'initiative de l'employeur : Un travailleur ne devra pas être licencié sans qu'il existe un motif valable de licenciement lié à l'aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service. ; que, selon l'article 24 de la charte sociale européenne, les parties s'engagent à reconnaître ce même droit aux travailleurs ; qu'aux termes de l'article 7 de la convention n° 158 : Un travailleur ne devra pas être licencié pour des motifs liés à sa conduite ou à son travail avant qu'on ne lui ait offert la possibilité de se défendre contre les allégations formulées, à moins que l'on ne puisse pas raisonnablement attendre de l'employeur qu'il lui offre cette possibilité. ; qu'enfin, les articles 8-1, 9 et 10 de la même convention reconnaissent le droit pour un travailleur licencié d'exercer un recours juridictionnel, ainsi que la possibilité pour le juge d'examiner les motifs invoqués pour justifier le licenciement et, le cas échéant, d'accorder une réparation au salarié ;
Considérant qu'en écartant à son article 2 l'application au contrat nouvelles embauches des dispositions de droit commun régissant la rupture du contrat de travail à durée indéterminée, l'ordonnance attaquée a dérogé, ainsi que le permettait l'habilitation accordée par le législateur, non seulement, comme il a été dit, aux dispositions du code du travail relatives à la procédure de licenciement mais aussi à l'exigence, issue de la loi du 13 juillet 1973 et énoncée à l'article L. 122-14-3 de ce code, que le motif invoqué par l'employeur présente un caractère réel et sérieux ; que demeurent en revanche applicables au contrat nouvelles embauches, outre les dispositions des articles L. 122-40 à L. 122-44 relatives à la discipline, celles de l'article L. 122-45 du même code prohibant les mesures discriminatoires ;
Considérant, en premier lieu, qu'il résulte de ce qui vient d'être dit que l'ordonnance attaquée n'a pas exclu que le licenciement puisse être contesté devant un juge, afin que celui-ci puisse vérifier que la rupture n'a pas un caractère abusif et n'est pas intervenue en méconnaissance des dispositions relatives à la procédure disciplinaire et de celles prohibant les mesures discriminatoires ; qu'ainsi, les règles de rupture du contrat nouvelles embauches pendant les deux premières années suivant la date de sa conclusion ne dérogent pas aux stipulations des articles 8-1, 9 et 10 de la convention internationale du travail n° 158 ;
Considérant, en second lieu, qu'en vertu des stipulations du b) du paragraphe 2 de l'article 2 de la même convention, les Etats parties peuvent exclure certains travailleurs du champ d'application de tout ou partie des dispositions de cette convention, notamment ceux n'ayant pas la période d'ancienneté requise, à condition que la durée de celle-ci soit fixée d'avance et qu'elle soit raisonnable ; que l'annexe à la charte sociale européenne ouvre aux Etats parties la même possibilité de dérogation ; qu'en l'espèce, eu égard au but en vue duquel cette dérogation a été édictée et à la circonstance que le contrat nouvelles embauches est un contrat à durée indéterminée, la période de deux ans pendant laquelle est écartée l'application des dispositions de droit commun relatives à la procédure de licenciement et aux motifs pouvant le justifier peut être regardée comme raisonnable, au sens de ces stipulations ;
Considérant qu'il résulte de ce qui précède que les syndicats requérants ne sont pas fondés à soutenir que l'ordonnance attaquée méconnaîtrait les stipulations de la convention internationale du travail n° 158 ni, en tout état de cause, celles de l'article 24 de la charte sociale européenne "
Ecrit par : Slama Serge | 14.03.2006
Je pense que la conception des relations de travail qu'a manifesté le Conseil d'Etat en comparant la période d'essai de deux ans à la durée indéterminée du contrat de travail ne reflète absolument pas les réalités sociales d'aujourd'hui.
Le CPE et le CNE ont vocation à remplacer, selon les propres voeux du gouvernement, des CDD pour les jeunes salariés. Or il est de notoriété publique (si quelqu'un a des statistiques, je suis preneur) que les premiers contrats de travail sont plus courts que les suivants: pour résumer, on reste deux ans dans le premier poste, 5 ans dans le second. Dès lors, une période d'essai de deux ans est manifestement excessive.
En plus, alors que l'on fait miroiter aux employeurs la possibilité de se défaire plus facilement des salariés durant les deux première années, il est difficile de ne pas conclure que cette même facilité est susceptible de causer un rétrecissement supplémentaire de la durée moyenne d'un CPE.
Ecrit par : GroM | 14.03.2006
La réserve d'interprétation... Mais c'est bien sûr ! Je pense qu'il est fort probable que le Conseil ne censure pas ce texte pour inconstitutionnalité, mais utilise cette fameuse réserve d'interprétation.
A ce sujet, je conseille la magnifique thèse d'Alexandre Viala : "Les réserves d'interprétation dans la jurisprudence du Conseil constitutionnel" aux éditions LGDJ.
Ecrit par : Guillaume Lethuillier | 14.03.2006
@ Guillaume "A ce sujet, je conseille la magnifique thèse d'Alexandre Viala : "Les réserves d'interprétation dans la jurisprudence du Conseil constitutionnel" aux éditions LGDJ." Moi aussi, de même que son article paru dans la RDP en 2001 "la dualité du sein et du solein, l'autorité de la chose interprétée" (je n'ai plus le titre exact) :-)
La thèse d'une possible réserve d'interprétation ne manque pas d'attrait. Surtout que le Conseil d'Etat a lui même évoqué dans sa décision sur le CNE la possibilité de contester le caractère abusif de la rupture.
Question à d'éventuels civilistes. Il me semble que l'engagement contractuel illimité est prohibé et que cela autorise toute partie à y mettre un terme à tout moment ? Mais peut être que je me trompe...
Ecrit par : somni | 16.03.2006
A mon sens, le véritable problème posée par la CPE réside dans le très fort risque de contrariété avec la directive du 27 novembre 2000 qui prohibe toute forme de discrimination et notamment fondée sur l'age.
A cet égard, un arrêt récent de la CJCE, concernant une législation allemande créant un contrat à durée déterminée spéciale pour les travailleur de plus de 57 ans, semble clairement indiqué qu'un contrat précaire dont le régime est uniquement déterminé par l'âge pourrait être contraire à la directive.
L'arrêt Mangold du 22 novembre 2005 comporte un paragraphe que le législateur aurait pu méditer :
"Une telle législation, en ce qu’elle retient l’âge du travailleur concerné pour unique critère d’application d’un contrat de travail à durée déterminée, sans qu’il ait été démontré que la fixation d’un seuil d’âge, en tant que tel, indépendamment de toute autre considération liée à la structure du marché du travail en cause et de la situation personnelle de l’intéressé, est objectivement nécessaire à la réalisation de l’objectif d’insertion professionnelle des travailleurs âgés au chômage, doit être considérée comme allant au-delà de ce qui est approprié et nécessaire pour atteindre l’objectif poursuivi. Le respect du principe de proportionnalité implique en effet que chaque dérogation à un droit individuel concilie, dans toute la mesure du possible, les exigences du principe d’égalité de traitement et celles du but recherché (voir, en ce sens, arrêt du 19 mars 2002, Lommers, C‑476/99, Rec. p. I‑2891, point 39). Une telle législation nationale ne saurait donc être justifiée au titre de l’article 6, paragraphe 1, de la directive 2000/78."
Si la CJCE n'écarte pas systématique toute discrimination fondée sur l'âge, elle exige que ce critère soit objectivement nécessaire à l'objectif poursuivi.
Je doute que le chômage des jeunes de - de 26 ans soit uniforme. Il eût fallu peut être tenir compte des qualifications du jeune, de sa date d'entrée sur le marché du travail,....
Evidemment un tel système aurait été plus compliqué, mais il aurait eu l'avantage d'être plus conforme au droit communautaire.
Pour ma part, en tant qu'avocat, il est clair que je ne me priverai pas de contester le CPE sur ce fondement.
Ecrit par : Milimaître | 16.03.2006
Cet arrêt me semble effectivement très intéressant : il conduit à considérer que l'argument tiré de la rupture d'égalité, un peu facilement passé par pertes et profits par les constitutionnalistes mérite d'être approfondi.
Ecrit par : Frédéric Rolin | 16.03.2006
Ah ! le droit réserve toujours des surprises, et on se trompe, quand on croit acoir épuisé un sujet !
Ecrit par : somni | 16.03.2006